Gute MPAs finden und halten: warum Recruiting bei der Kultur beginnt

Wenn eine Stelle lange offen bleibt, wird der Druck gross, die erstbeste Person einzustellen. Passt sie nicht, beginnt die Suche nach wenigen Monaten von vorn, und das restliche Team hat in der Zwischenzeit doppelt getragen. Der Fachkräftemangel lässt sich von einer einzelnen Praxis nicht lösen. Wie gut Sie damit umgehen, schon.

Bei Ortho-Walker habe ich gelernt, dass die teuerste Einstellung nicht die mit dem höchsten Lohn ist, sondern die, die nicht zur Kultur passt. Seit wir unsere Kernwerte klar benannt hatten, wurden die Einstellungen treffsicherer und die Fluktuation sank.

Der Lohn bringt Bewerbungen. Bleiben ist eine andere Frage.

Ein marktgerechter Lohn ist Voraussetzung. Ob jemand nach zwei Jahren noch gern bei Ihnen arbeitet, hängt aber vor allem vom Alltag ab: Ist klar, was von ihr erwartet wird? Werden Probleme angesprochen und gelöst? Arbeitet das Team zusammen, oder schieben sich Empfang und Behandlungszimmer die Schuld zu? Diese Fragen beantwortet kein Inserat, sondern die Art, wie Ihre Praxis geführt wird.

EOS^® fasst das unter dem Grundsatz Right People, Right Seats^® zusammen: die richtigen Menschen auf den richtigen Plätzen. Beides lässt sich klar beschreiben.

Die richtigen Menschen: was in Ihrer Praxis wirklich gilt

Die richtigen Menschen sind die, die zu Ihren Kernwerten passen. Gemeint sind nicht Leitbild-Begriffe wie „Qualität“ oder „Freundlichkeit“, die in jeder Praxis an der Wand hängen könnten. Gemeint sind drei bis sieben Werte, die in Ihrem Team tatsächlich gelebt werden und die es von anderen unterscheidet.

So finden Sie diese Werte: Denken Sie an zwei oder drei Mitarbeitende, die Sie sofort noch einmal einstellen würden. Was haben diese Personen gemeinsam? Wie verhalten sie sich, wenn es hektisch wird, wenn ein Fehler passiert oder wenn eine Patientin schwierig ist? Daraus entstehen Ihre Kernwerte, beschrieben in Sätzen, die man im Alltag beobachten kann.

Die richtigen Plätze: was die Stelle wirklich verlangt

Die zweite Hälfte ist die Rolle. Im Accountability Chart^® hat jeder Bereich Ihrer Praxis eine verantwortliche Person mit höchstens fünf Kernaufgaben. Daraus ergibt sich ein Rollenprofil, das konkreter ist als jede Stellenbeschreibung.

Ob eine Person auf diesen Platz passt, prüft EOS^® mit drei Fragen, kurz GWC^™:

• Versteht sie die Rolle? Hat sie ein Gespür dafür, worauf es in dieser Aufgabe ankommt?
• Will sie die Rolle? Freut sie sich auf diese Arbeit, oder nimmt sie die Stelle nur, weil sie frei ist?
• Kann sie die Rolle ausfüllen? Hat sie die fachlichen Voraussetzungen und die Zeit dafür?

Nur wenn alle drei Antworten klar Ja lauten, passt die Person auf den Platz.

Im Bewerbungsgespräch: nach Werten fragen, nicht nur nach Diplomen

Diplome und Berufserfahrung sehen Sie im Lebenslauf. Im Gespräch geht es um das, was dort nicht steht. Leiten Sie aus jedem Kernwert eine Frage ab, die nach konkretem Verhalten fragt. Lautet ein Wert zum Beispiel „Wir sprechen Probleme direkt an“, fragen Sie: „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie einer Kollegin etwas Unangenehmes sagen mussten. Wie sind Sie vorgegangen?“

Ein Schnuppertag im Team ergänzt das Gespräch. Fragen Sie danach nicht nur, ob die Person fachlich überzeugt hat, sondern auch, ob sie zu den Werten passt.

Halten: Klarheit jede Woche

Gute Leute bleiben dort, wo sie wissen, was von ihnen erwartet wird, und wo sie sehen, dass ihre Arbeit zählt. Drei Dinge helfen dabei:

• Jede Person hat mindestens eine Kennzahl, an der sie selbst erkennt, ob ihre Woche gut war.
• Probleme kommen in einer festen wöchentlichen Sitzung auf den Tisch und werden gelöst, statt im Flur besprochen zu werden.
• Einmal pro Quartal führen Sie mit jeder Person ein kurzes, strukturiertes Gespräch: Was läuft gut, was nicht, und passt die Rolle noch?

Wenn jemand nicht passt

Passt eine Person zu Ihren Werten, aber nicht zu ihrer Rolle, lohnt sich die Suche nach einem anderen Platz im Team. Passt sie fachlich, aber nicht zu den Werten, ist die Lage schwieriger. Solche Konstellationen belasten das Team oft stärker als eine fachliche Lücke, und gute Mitarbeitende gehen dann manchmal zuerst. Je klarer Ihre Kernwerte sind, desto früher erkennen Sie das und desto fairer können Sie es ansprechen.

Ein erster Schritt für diese Woche

Schreiben Sie die Namen der zwei oder drei Mitarbeitenden auf, die Sie sofort wieder einstellen würden, und notieren Sie, was diese Personen auszeichnet. Diese Liste ist der Rohstoff für Ihre Kernwerte und für Ihr nächstes Stelleninserat.

Wie Sie die Rollen in Ihrer Praxis klar verteilen, lesen Sie im Beitrag Strategische und operative Leitung: warum eine klare Aufteilung entlastet.